Unternehmenskultur

Unternehmenskultur hat keinen Einfluss auf das Unternehmensergebnis,

außer, dass sie Geld kostet.

Unternehmenskultur ist was für Schönwetterkapitäne.

Machen wir, wenn wir für so was mal Zeit haben.

WIRKLICH?

Kleiner Schnell-Check:

Wieviel Energie verwenden Sie auf die Überwindung von Widerständen?
Reden Ihre Mitarbeiter (und Führungskräfte) mit- oder übereinander?
Wie wird bei Fehlern reagiert? Schuldzuweisung oder Anpacken und Aushelfen?
Was meint man mit "Wir"? Den engen Kollegenkreis, die Abteilung, das Unternehmen?

Bedeutung

Kultur, unabhängig ob Führungs- oder Unternehmenskultur kann man nicht „machen“. Sie ist. Sie entsteht durch Vor- und Erleben. Und durch Überlieferungen. Daher hat jedes Unternehmen eine eigene Kultur, vollkommen unabhängig, ob es sich nun darum kümmert oder nicht.

Die Frage ist nur, ob Sie den Umgang miteinander, die Art Entscheidungen zu treffen oder mit Fehlern umzugehen sinnvoll zum Wohle Ihres Unternehmens gestalten wollen oder nicht. Und das hat nichts, aber auch gar nichts mit Hochglanzbroschüren oder Schönwetter-Management zu tun.

Warum ist Unternehmenskultur wichtig?

Bei der Frage der Unternehmenskultur geht es nach unserem Verständnis um die Hard Facts des Managements:

Merkmale

Wer trifft wie Entscheidungen? Und wie werden diese vertreten und begründet?
Wie wird (wirklich) mit Fehlern umgegangen?
Wie erfolgt die wirklich (wichtige) Kommunikation? Immer brav über die Hierarchie oder direkt an den, der die Information braucht?
Sieht man neue Ideen als Chance oder als Störquelle?
Wieviel Initiative, Kreativität und Mut erwartet Ihr Management von seinen Mitarbeitern und gesteht es Ihnen auch zu?
...

Die Liste ließe sich noch lange fortsetzen. Die Frage ist aber, wie man diese Aspekte sinnvoll steuert und wo sie in Ihrem Unternehmen bewußt integriert werden. Als kleine Denkanstöße:

Beispiele

Das Thema New Work zum Beispiel verändert deutlich die „Sichtbarkeit“ des Mitarbeiters im Unternehmen. Was bedeutet dies für Ihr Führungsverständnis?
Neue Organisationsformen erfordern schnellere und eigenverantwortliche Entscheidungsvorgänge. Wie ist dies bei Ihnen (organisatorisch) geregelt? Was bedeutet dies für die Frage der Verantwortlichkeit? Und was passiert, wenn es doch mal zu einer Fehlentscheidung kommt?
Leistung soll sich lohnen! Und wie sieht es hier mit der Verteilung der Vergütung tatsächlich aus?
Sie wollen eine möglichst hierarchiefrei Organisation? Deshalb bekommt jeder / keiner einen Dienstwagen?

Die Frage sind zugegebenermaßen provokativ, aber wichtig ist, dass Sie

wissen, wie Ihre Kultur aussehen soll
die Strukturen, Abläufe, Entscheidungs- und Kommunikationsprozesse
genau darauf ausrichten und ineinander integrieren

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