Empfehlungen für eine generationengeprägte
"New Work 2.0"

Die Worte hör' ich wohl, allein, mir fehlt der Glaube.

Wer im Glaushaus sitzt, sollte nicht mit den Wackersteinen schmeißen.

Das Vergnügen, andere mit Lob zu überschütten, sollten wir uns viel öfter gönnen.

Was kann man also tun, um im Rahmen der "New Work" den Betriebsfrieden zwischen den beiden Generationen Y und Z (aber bitte vergessen Sie die Gen X nicht!) in eine effiziente und möglichst konfliktfreie Arbeitsumgebung zu bringen? Dabei kann das Thema „Arbeitswelten“ oder eben „New Work“ vor dem Hintergrund der Generationenbetrachtung gerade deshalb so konfliktreich werden, da die Gen Z tatsächlich einen Bruch darstellt.

So waren die Unterschiede zwischen der Gen X und Y häufig in einer konsequenten Weiterentwicklung bestimmter Themen begründet (Work-Live-Balance zu Work-Live-Blending). Unterstützt wurde diese fortschreitende Entwicklung durch die immer stärkere Digitalisierung, die vieles, was die Gen X vielleicht auch gerne genutzt hätte, erst der Gen Y ernsthaft und in der erforderlichen Breite ermöglicht hat.

Die Generation Z aber bricht mit dieser Entwicklung. Vieles was sie sich im Arbeitsleben wünscht, sieht eher aus wie die Rolle rückwärts (z.B. feste Arbeitszeiten) oder wird kompromissloser positioniert (Digitalisierung). Dazu kommt, dass die Gen Z ihre Forderungen dutlich stärkeren Nachdruck verleihen kann, da der Arbeitsmarkt sich noch stärker als bei der Gen Y zu ihren Gunsten verändert hat. Die nachfolgenden Handlungsempfehlungen versuchen, diesen Aspekten Rechnung zu tragen:

Glaubwürdigkeit – besser Sie meinen, was Sie sagen

Wenn man eines von der Gen Z mit Sicherheit sagen kann, so dass es sich um eine desillusionierte Generation handelt. Deshalb wird sie auch gerne als Generation R bezeichnet (R für Realismus).

Sie haben gelernt, dass die vollmundigen Versprechungen, die ihre Eltern von Unternehmen erhalten haben, häufig nicht eingehalten wurden. Sie haben gelernt, dass es dringende globale Probleme gibt, die angegangen werden müssen und auf die sie hinwiesen. Alles was sie von der Politik bekommen ist ein: „Wir finden es toll, dass ihr euch engagiert….“

Klare Kommunikation

Machen Sie nicht den gleichen Fehler. Die Gen Z reagiert hier extrem sensibel. Kommunizieren Sie klar für was Sie, Ihr Unternehmen und Ihre Führungskräfte stehen und halten Sie dies dann auch konsequent ein. Dies gilt auch und vor allem für den Umgang miteinander (Führungs- und Unternehmenskultur). Je klarer Sie Ihre Kultur beschreiben, je besser dies die erlebte Realität beschreibt, desto leichter machen Sie es der Gen Z.

nicht nur für die Gen Z

Und die anderen Generationen? Werden hier sicherlich nichts dagegen haben. Eine starke, ehrliche und gelebte Unternehmenskultur, die Glaubwürdigkeit besitzt, war schon für alle Generationen ein wichtiges Bindungsinstrument.

Transparenz und Toleranz

Anhand des im vorhergehenden Artikel beschrieben Beispiels kann man ablesen, wie leicht es zu Spannungen zwischen der Generation Y und Z kommen kann.

Generationen - Diversity

Und bitte denken Sie daran: auch die Babyboomer und die Generation X stellen noch einen großen Teil ihrer Beschäftigten. Zusammen aktuell wohl noch über 50%

Von den anderen Generationen lernen

Aufklärung und die Schaffung von Verständnis für die Verhaltensweisen der jeweils anderen Generationen ist hier wichtig. Denn mit etwas Toleranz und Willen lassen sich viele Probleme lösen. Und wer weiß, vielleicht entstehen ja Lösungen, die besser sind, als das, was heute da ist.

Motivation – ähnlich, aber doch anders

Beide Gerenationen beziehen Ihre Motivation aus ihrer Arbeit. Aber die Motivation wird durch vollkommen andere Aspekte der Arbeit ausgelöst.

fachlich - sachliche Herausforderung

Die Gen Y ist sehr an der fachlich-sachlichen Herausforderung interessiert. Dabei immer mit im Blick: Die Chancen, die sich für einen selbst ergeben. Wenn beides passt kann der Arbeitseinsatz bei den Millenials riesig werden.

gesellschaftliche Bedeutung

Bei den Z‘lern sieht das etwas anders aus: Hier ist vielleicht die gesellschaftliche Bedeutung des Themas wichtiger als die Frage der fachlichen Herausforderung oder des eigenen Fortkommens. Aber auf jeden Fall sollen die Spielregeln klar sein und eingehalten werden. Nichts demotiviert die Gen Z mehr, als wenn sie feststellt, dass Wasser gepredigt und Wein getrunken wurde.

Vergütung – Mohrrübe oder Siegertreppchen?

Für die Gen Y ist häufig eine leistungsorientierte Vergütung wichtig. Bedeutet diese doch auch (monetäre) Anerkennung für geleistete Arbeit. Starke Leistung soll sich auch stark lohnen. Die Gen Z will hier mehr Berechenbarkeit, vielleicht mehr Sicherheit. Sie sieht leistungsorientierte Vergütung eher als Mohrrübe, die einem vor die Nase gehalten wird, um noch mehr Leistung herauszupressen.

Am Beispiel erläutert

Die vier Thesen erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit, reichen aber aus, um einen ersten Blick auf möglichen innerbetrieblichen Sprengstoff zu werfen. Um das noch deutlicher zu machen: Nehmen wir doch mal – nur als ein mögliches Beispiel – einen Blick auf das Thema Arbeitszeit und der damit verbundenen Vorstellung, wie man arbeiten möchte, zwischen unseren beiden „Youngsters“ Generation Y und Z:

Sachverhalt

Während Christine, eine typische Vertreterin der Gen Y gerne abends von zu Hause aus den Laptop nochmals anschmeißt um dringende e-mails zu verschicken, ist für Fabian – einem Vertreter der Gen Z – um 17:30 aber definitiv der Feierabend erreicht.

Dafür ist er auch pünktlich um 08:00 Uhr im Geschäft. Bei Christine kann es da schon mal 09:00 Uhr oder später werden.

Emotion

Wie leicht können sich so Vorurteile und Streitpotenzial aufbauen! Denn aus der Sicht von Christine setzt sich Fabian nicht entsprechend für das gemeinsame Projekt ein (ab 17:30 Uhr nicht mehr erreichbar). Fabian hingegen könnte sich darüber ärgern, dass Christine nicht da ist, wenn man sie braucht, einen in der Nacht mit e-mails flutet und Besprechungen ansetzt, wo er eigentlich schon lange zu Hause sein will.

Objektiv ist das alles keine große Sache, aber subjektiv…

Dieses kleine Beispiel mag einmal genügen, um zu verdeutlichen, dass mit der Generation Z eine vollkommene andersartige Arbeitsmentalität in die Unternehmen einzieht, die es notwendig macht, viele „Errungenschaften“ der Generation Y – der sogenannten New Work – zu hinterfragen. Damit soll aber keineswegs gesagt werden, dass sich die Gen Z nicht genauso reinhängt, nur macht sie dies eben nach anderen Spielregeln und vielleicht für andere Themen.

Konflikte zwischen den Generationen Y und Z vermeiden

wo generationsspezifisch tatsächlich Unterschiede gemacht werden müssen
wo man Alternativen anbieten kann, die (auch je nach individueller Vorliebe) gewählt werden können
und wo man Lösungen findet, die für alle einheitlich gelten können, auch weil sie vielleicht von den jeweils anderen Generationen nicht vehement eingefordert, aber auch gerne genommen werden

Empfehlungen für eine generationengeprägte "New Work 2.0"

Was kann man also tun, um den Betriebsfrieden zu sichern und insbesondere die beiden Generationen (aber bitte vergessen Sie die Gen X nicht!) in eine effiziente und möglichst konfliktfreie Arbeitsumgebung zu bringen? Dabei kann das Thema „Arbeitswelten“ oder eben „New Work“ vor dem Hintergrund der Generationenbetrachtung gerade deshalb so konfliktreich werden, da die Gen Z tatsächlich einen Bruch darstellt.

Die Generation Z bricht aber mit dieser Entwicklung, vieles was sie sich im Arbeitsleben wünscht, sieht eher aus wie die Rolle rückwärts (z.B. feste Arbeitszeiten) oder wird kompromissloser positioniert (Digitalisierung). Dazu kommt, dass die Gen Z ihre Forderungen dutlich stärkeren Nachdruck verleihen kann, da der Arbeitsmarkt sich noch stärker als bei der Gen Y zu ihren Gunsten verändert hat. Die nachfolgenden Handlungsempfehlungen versuchen, diesen Aspekten Rechnung zu tragen:

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